2018年10月，李某入职江苏南通一家公司。2024年8月，公司向李某送达了2024年上半年的绩效考核结果，显示在100分制的打分下，李某自评94.8分，上级评价53分，最终以53分被认定为“不胜任工作”。随后公司约谈李某并安排调岗降职，但李某对绩效考核结论不予认可且不同意调岗。

2024年9月，公司强制要求李某到新岗位报到，而李某继续在原岗位正常出勤履职，并多次与公司交涉未果。同年11月，公司解除了与李某的劳动关系。李某申请劳动仲裁，主张公司支付赔偿金，仲裁委支持了李某的诉求。该公司不服，向法院提起诉讼。

法院审理认为，用人单位应对降职降薪的合法性和合理性进行举证。对员工是否胜任工作岗位的评判应考虑员工与岗位的适配程度，考核评分低并不完全等同于员工“不胜任工作”。本案中，2024年上半年李某的绩效考核中，上级对“服务运营质量”和“累计费用节降率”两项指标打分明显偏低，但缺乏数据支撑且与衡量标准不符。李某的半年绩效考评完全以上级领导的评分为准，并未参考李某的自评分。公司在后续沟通过程中，未就李某提出的绩效异议开展复核或重新评定。由于该份绩效考核报告本身存在依据不足的问题，公司以此为由降职降薪违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。李某拒绝公司的工作安排不构成严重违反公司规章制度，公司应支付赔偿金。公司不服一审判决提起上诉，南通中院二审驳回上诉，维持原判。